News

Diverzita přináší nové nápady a podporuje inovace

První dopolední blok se věnoval tomu, jak může oddělení HR přispět k posilování inovační schopnosti organizace. Zahájil jej svým příspěvkem Petr Šídlo z Direct People, jenž prezentoval výsledky klienty inspirovaného výzkumu mezi CEO formou strukturovaných rozhovorů. Pro 62% CEO jsou inovace prvořadou prioritou a vnímají je jako něco, co zvyšuje užitečnost jejich firmy pro zákazníky. Ideální HR Manager je z jejich pohledu především ten, kdo rozumí a podporuje core business firmy a napomáhá aktivně plnění jejích cílů. Za hlavní příčiny toho, proč se to firmám nedaří, stojí podle tvrzení CEO vnější faktory. V podstatě je to ale nedostatek schopných lidí a setrvačnost jejich myšlení, které omezují schopnost firmy flexibilně na vnější faktory reagovat. Zadání ze strany CEO je však velmi často nekonkrétní: „Najděte mi nové lepší lidi“, přičemž často vnímá HR jako pouhého administrátora vztahů se zaměstnanci. Petr Šídlo proto přítomné specialisty HR vyzval: „Je to také na vás. Zapojte se a aktivně zjišťujte důvody setrvačnosti a vytvářejte prostředí pro zapojení většího množství „innovation minds“ a vnucujte CEO nové nápady".

Jaroslav Barták se na základě vlastních zkušeností z několika firem, včetně Kofoly, podělil o svůj pohled generálního ředitele společnosti Walmark. Vedení firmy v jeho pojetí znamená: „Nastavit správně cíle a horizont jejich dosažení, vybrat správné lidi a pracovat.“ Popsal své praktické zkušenosti se sestavováním nového osmičlenného manažerského týmu. Klíčem k úspěchu bylo jasně definované zadání, mandát k jednání a otevřená mysl. HR oddělení může pomoci, pokud hledá řešení všude okolo sebe– „out of the box thinking“, poskytuje zpětnou vazbu a je zvídavé. V momentě, kdy je řešení nalezeno a implementováno, funguje jako „gatekeeper“ – kontroluje a drží rozhodnutí a cíle. Za nejdůležitější považuje, aby byl manager schopen do svého týmu vybírat lidi, kteří jsou lepší než on a mají energii. Doložil to jeho oblíbeným příslovím: „Je mnohem lepší divokou kobylu krotit než unaveného koně do zadku kopat.“

Firemní kultura jako klíč pro vytváření motivujícího a kolegiálního prostředí

Další část konference věnovanou atmosféře ve firmě a firemním hodnotám zahájila Hana Pocházková příběhem rodinné firmy Renomia, největší české makléřské a pojišťovací společnosti z Hranic na Moravě založené v roce 1993. Ta dnes slouží klientům ze 135 zemí, má pobočky ve 4 z nich a 728 zaměstnanců. Původní poslání a hodnoty zakladatelé po 20 letech revidovali a redukovali a zapojili do tohoto procesu všechny zaměstnance. 12. 12. 2012 vyhlásili nové hodnoty: dobré vztahy, spolehlivost, služba, rozvoj a nadšení. Hlavním posláním firmy je „Sloužit lidem a firmám a přispívat k lepšímu životu.“ S nově stanovenými hodnotami pracují aktivně za podpory majitelů, kteří například osobně sdílejí příběh společnosti Renomia a jejích hodnot na setkáních s novými zaměstnanci. Základním předpokladem je, že: „V dodržování hodnot musí jít management příkladem!“

Dagmar Ševčíková představila, jak se kolegiální prostředí uplatňuje v Microsoftu. Její příspěvek Nechoďte do práce, pracujte! popisoval konkrétní kroky na podporu diversity ve firmě. Na počátku byla potřeba většího zastoupení žen a s tím spojená nutnost nastavit pracovní podmínky tak, aby vyhovovaly i jim. Před šesti lety proto založili platformu s názvem „Opening Windows – Otevíráme okna diverzitě“. Dnes narostl počet žen ve firmě z původních 16% na 30% a ve vedení je jejich nárůst dokonce z 10% na 50%. Druhý projekt se věnoval získávání zaměstnanců z nové generace Y: New World of Work. Podle Ševčíkové mají mladí lidé stejné hodnoty jako starší, co je odlišuje, jsou pravidla. Chtějí pracovat odkudkoliv, což jim umožňují nejnovější technologie. Pokud firma zaměstnancům důvěřuje, zajímají ji jen výsledky, ne kdy a kde pracují. Novému stylu práce a flexibilitě musí odpovídat i pracovní prostory vytvořené spíše jako místa pro setkávání a spolupráci lidí v týmech napříč firmou. Při zavádění práce odkudkoliv se ovšem setkávají s nepodporující českou legislativou.

Posledním řečníkem v dopoledním bloku byl Jakub Morávek z advokátní kanceláře Felix a spol. Ve svém svěžím a překvapivě vtipném příspěvku na téma „Alternativní přístupy – možnosti, pravidla a meze“ přitažlivě a srozumitelně shrnul právní aspekty flexibilních forem výkonu závislé práce (homeworking, jobsharing, zkrácená pracovní doba a další) a pozval účastníky na jím moderovanou odpolední sekci C3. Apeloval na firmy, aby víc lobbovaly při přípravě zákonů na zákonodárce, protože moderní trendy předbíhají současnou legislativu, příkladem je právě možnost využívat flexibilní úvazky nebo moderní technologie k práci z domova nebo odkudkoliv.

Cena personalistů a Osobnost HR 2014

Celá dopolední část byla oživena pěti prezentacemi soutěžících o Cenu personalistů. Zvítězil projekt společenské zodpovědnosti České pošty prezentovaný Martou Horákovou a Rafaelem Ferencem: Zkuste to i vy, není to náročné! Projekt byl zaměřen na prevenci rakoviny prsu u 25 000 zaměstnankyň pošty, do workshopů se zapojovali i muži. Zprostředkovaně tak oslovili až 100 000 žen v příbuzenském poměru se zaměstnanci. Konkrétními pozitivními výsledky projektu bylo, že 200 žen absolvovalo své první vyšetření, 85 žen o prevenci nově uvažuje a 2 ženy byly zachráněny včasnou diagnózou. Náklady na jednu osobu byly přitom velmi nízké – pouhých 12,50 Kč.

Na druhém místě se umístil projekt na podporu týmové spolupráce a utužení firemní kultury elektrárny a teplárny Dalkia realizovaný v elektrárně Třebovice. Video, ve kterém v provozu zpívá a tančí více než padesátka zaměstnanců se stalo inovativním povzbuzením a motivací pro stávající zaměstnance a možná výhledově i náborovým nástrojem. Třetí příčku obsadila Firemní školka Oskárek výrobce kabelů z Otrokovic Lapp Kabel.

Na závěr konference pak byly z deseti personalistů nominovaných v jarních regionálních kolech hlasováním účastníků konference vybrány tři Osobnosti HR 2014. Zvítězila Monika Rousová, 2N Telekomunikace, na druhém místě se umístil Petr Slezák z Veolie a třetí místo zaujala Tatiana le Moigne z Googlu.

Odpolední diskusní sekce rozdělily účastníky konference do skupin podle profesního zaměření a zájmu. Sekci Jak řídit multikulturní týmy a různé generace na pracovišti uvedl František Kohout, DHL, který se ve svém příspěvku Jak se chovat v prostředí, kde nefunguje „americký úsměv“? podělil o zkušenosti s řízením 40členého týmu sídlícího zpola v Praze a malajsijském Kuala Lumpur. Výsledky kvalitativního šetření o firemním koučování v ČR a srovnání se světovými trendy Jaké jsou přínosy koučování ve firmě. A jaké by mohly být? přednesly Veronika Langrová a Marta Anna Petrášová, z Klubu koučujících firem. O Přínosech věkové diverzity a problémech spojených se stárnutím populace a nezaměstnatelností lidí 50+ mluvila Petra Janíčková, zakladatelka webu pracezeny.cz a prezidentka Business Leaders Fora.

Je nastupující generace připravena tvrdě pracovat?

Diskusní sekce Job, o kterém se vám ještě nesní, probíhala v netradičním formátu, během kterého se za mikrofonem vystřídala téměř desítka panelistů. Zazněly tak zkušenosti obchodních a výrobních firem (Linet, SIKO Koupelny), personální agentury (Grafton Recruitment), úspěšného studentského start-upu (Studenta), svůj pohled představili i zástupci neziskového a veřejného sektoru (AMSP ČR, EDUin a VŠE).

Energické diskusi dominovala témata spojená s připraveností budoucích absolventů pro trh práce. Ukázalo se, že nelze aplikovat jednotný přístup, protože mezi motivacemi a preferencemi absolventů panují markantní rozdíly, hraničící s bipolárním rozdělením. Pro jedny je zásadní vyvažování pracovního a soukromého života a stabilní zajištění, druzí očekávají intelektuální výzvy a možnosti růstu spojené s vysokou mírou svěřené odpovědnosti, ale i důvěry.

Účastníci diskuse připustili, že mladým ročníkům chybí motivace a odvaha, se kterou se do podnikání vrhali jejich rodiče v devadesátých letech. Často současní adolescenti nemají své vlastní sny a od zaměstnavatele očekávají, že jim nabídne pestrou plejádu výhod a motivací. Sami si však neuvědomují, že vzdělání a vybavenost jazyky jsou pouze elementárním předpokladem pro výkon práce, nikoliv finální stav, za který budou dostávat zaplaceno.

Cesta pro pochopení a práci s nastupujícími generacemi není jednoduchá. Avšak firmy se budou samy ochuzovat, pokud nenajdou způsob jak využít synergie nových nápadů a energie, které ztělesňují mladší ročníky, se zkušenostmi a rozvahou, které do firmy vnášejí starší generace. Ukazuje se, že možným řešením je individuální přístup, flexibilita vyvážená dodržováním nastavených pravidel a energie a odhodlání zkoušet nové věci.

Diverzita má své mantinely

Třetí odpolední sekce s názvem „Diverzita má své mantinely“ byla pojata jako panelová diskuze s interakcí auditoria. Jejího moderování se ujal Jakub Morávek z advokátní kanceláře Felix a spol. V panelu zasedli Petra Rychnovská, ředitelka a zakladatelka ASB Group, Naďa Pohlreichová, HR Manager Radisson Blue Alcron Hotel, a Tomáš Parák, výkonný ředitel Mott MacDonald CZ.

Navzdory číslu tři byl salonek plně obsazen a účastníci sekce se do diskuze aktivně zapojovali. Za necelé dvě hodiny se panelisté podělili o své zkušenosti s volbou alternativních přístupů při výběru zaměstnanců, při prosazování firemní kultury včetně např. standardů oblékání a péče o vzhled, a diskutovali o možnostech homeworkingu. Moderátor pak jednotlivé oblasti komentoval z pohledu českého právního řádu.

Účastníci panelu přispěli v rámci diskuze širokou škálou rozmanitých zkušeností plynoucích z rozdílného zaměření společností, které reprezentovali. V zásadě se ale všichni shodli na potřebě alternativ, ať již při volbě zaměstnanců nebo různých formách flexibilních či zkrácených úvazků.

V rámci diskuse se potvrdilo, že pracovněprávní úprava je v České republice, co se týká alternativních a flexibilních forem výkonů závislé práce, z hlediska potřeb praxe, ale i z hlediska zahraničích zkušeností a přístupů, silně nedostačující. Tato nepříznivá situace je navíc mnohdy prohlubována formalistickým přístupem nižších soudů, které nikoli výjimečně bez ohledu na účel a smysl právní úpravy rozhodují dle zásady „co je psáno, to je dáno“. V důsledku toho jsou pak zaměstnavatelé v řadě případů nuceni k vytváření vnitřních předpisů obsahujících podrobné zákazy a příkazy žádoucího a nežádoucího chování.

Závěrem se účastníci panelu shodli, že je nezbytné prostřednictvím legislativních opatření přiblížit právní úpravu potřebám aplikační praxe. Vedle nezbytnosti specifikovat podmínky homeworkingu se nabízí zejména cesta převzetí v zahraničí využívaných a osvědčených instrumentů (job sharing, nulový kontrakt aj.). Za tímto účelem by pak bylo vhodné apelovat na zástupce zaměstnavatelů (Svaz průmyslu a obchodu České republiky aj.), aby požadavky zaměstnavatelů v tomto směru důsledněji prosazovali v rámci tripartity.

Konferenci podporovala řada významných partnerů v čele se společností Grafton Recruitment.


Kontakt pro další informace o konferenci:
Antonín Parma, General Manager, Blue Events
Tel.: +420 222 749 850, e-mail: antonin.parma@blueevents.eu

Kontakt pro média:
Aneta Zímová, Project Manager, Blue Events
Tel.: +420 222 749 841, e-mail: aneta.zimova@blueevents.eu