Ve středu 16. října 2013 se v pražském OREA Hotelu Pyramida organizátoři konference HR Management pokusili o zdánlivě nemožné. Ukázat, že v době, kdy v klasických firmách převažuje hledání úspor a zaměstnanci jsou degradováni na „headcount“, který je zapotřebí ořezat, lze současně nacházet inspiraci u společností nového typu, jež dávají zaměstnancům svobodu se uplatnit v práci podle svých nejlepších schopností a tím se stát spolutvůrcem obchodního růstu celé firmy. Necelé dvě stovky účastníků se shodly na tom, že k přeměně klasické firmy na tu „svobodnou“ je zapotřebí nejen velká dávka odvahy, ale především pochopení a podpora ze strany nejvyššího vedení. Přítomní generální ředitelé a příběhy úspěchů jejich firem však byly důkazem, že se to rozhodně vyplatí.
Celodenní konferenci uvedla Alena Kazdová, šéfredaktorka časopisu HRM, která se na přípravách programu spolupodílela již po osmé a proto mohla oprávněně zdůvodnit téma první části, proč již není možné dělat HR stále stejně, tradičně. Michael Kotlín ze společnosti Ottima, se zaměřil na potřebu svobody a kreativity v nových trendech ve vzdělávání zaměstnanců. Zdůraznil, že na rozdíl od klasických vzdělávacích technik, jak je známe z minulosti, dochází k významnému posunu ve formě a místní i časové svobodě příjmu informací. Vzdělání musí být kreativní a přinášet radost („Čím více to lidi baví, tím více si z toho pamatují“), a rovněž být dostupné v čase, který je pro člověka nejvhodnější. V tomto smyslu vyzdvihl rozpočtově levnější a přitom několikanásobně účinnější metodu blended learning – kombinaci standardního školení s e-learningem a využitím dalších technologií.
Ján Košturiak, ředitel IPA Slovakia, nejprve popsal situaci ve firmách neradostnými statistikami. Většina lidí chodí do práce nerada, jen kvůli penězům a dělá věci, jejichž smysl jim uniká. „Vyměnili jsme kompas za hodiny – stále měříme, jak rychle a kdy tam budeme a přitom jsme zapomněli, proč a kam běžíme,“ připodobnil situaci Košturiak. Ve firmách často převažuje vysoká míra nesvobody, superorganizované firmy se na základě analýz zabývají svými vnitřními procesy, používají se vypracovaná schémata pavouků a čtverečků a do nich se napasují disponibilní lidské zdroje, namísto toho, aby se zjistilo, v čem je kdo dobrý a že je možné mu vytvořit čtvereček podle jeho schopností. „Možná by nejlepší cestou, jak lidi motivovat bylo, přestat je demotivovat,“ navrhoval Košturiak.
Martin Vasquez, zakladatel IMPRO institutu se představil jako improvizátor a hned účastníkům předvedl, v čem to spočívá. Pomocí krátkého sledu několika interaktivních konverzačních cvičení se mu podařilo ukázat, jak je dobré nejen v HR oboru, ale i v životě překonat strach i překážky a jak je důležité se nebát selhání. „V momentu selhání je náš mozek nejproduktivnější – proto je poučení ze selhání nejlepším zdrojem budoucího úspěchu,“ uvedl Vasquez. Úkolem HR je přinášet do byznysu lidi s odvahou podnikat, leadery, kteří se nebojí začínat něco nového a třeba i riskovat, protože byznys stagnuje nebo roste úměrně s odvahou leaderů. Také je důležité neschovávat se za výrazy či pojmy, ale pěstovat přirozenost, lidskost, návrat k našim hodnotovým kořenům. „Podstata HR je stále stejná – nejsme však ani „zdroje“ ani „headcounts“ – jsme lidé a měli bychom se jako lidé chovat.“
V diskusi, která na první 3 příspěvky navázala, se účastníci shodli, že obor HR by do budoucna ideálně neměl být o tom „Najděte mi lidi na tyto pozice a dejte jim vzdělání, aby to uměli.“ Lidé by měli mít vlastnosti podnikatele a spolurozhodovat o náplni své pozice sami. A HR jim může poskytnout síť, v jejímž rámci se budou rozvíjet.
Druhý dopolední blok pak přinesl konkrétní příklady, jakým přínosem může činnost HR oddělení ve firmě být, když funguje v tandemu s generálním ředitelem. Martin Dokoupil, Partner TKMD otevřel sekci provokativním názorem, že z jeho zkušenosti konzultanta ve firmách je HR často vnímáno jako Popelka, nepodstatný člen porady vedení, kterému se nedopřává potřebného sluchu. Vzápětí představil zkušenosti 2 firem, jedné mezinárodní a jedné vlastněné soukromými českými vlastníky, které ukazují, jak to může vypadat, když se Popelka stane královnou plesu.
Nejprve jménem společnosti Mondi Štětí představili úspěch své spolupráce generální ředitel Jan Žižka a HR Country manažerka Veronika Klápová. Jan Žižka vnímá HR jako „duši podnikové kultury“, a proto od svého nástupu do firmy zařadil HR oddělení na úroveň financí, výroby nebo prodeje a jeho manažerce umožnil včasný přístup k veškerým zásadním informacím a možnost zapojovat se do strategických rozhodnutí. Prubířským kamenem jejich spolupráce pak byl úkol představit zaměstnancům teze podnikové kultury a poslání společnosti Mondi vypracované nadnárodní centrálou, jež byly velmi moudré, ale velmi komplikovaně a nestravitelně formulované, takže hrozilo, že budou zaměstnanci vnímány jen jako „další korporátní blábol“. Generální ředitel a HR manažerka společně prokázali velkou odvahu a kreativitu, když hodnoty těchto tezí „přeložili“ do lokálního způsobu myšlení a konání konkrétních lidí a vystavěli tak pyramidu podnikové kultury Mondi Štětí, kterou navíc dotáhli do fyzické podoby – pro každého z více než 500 zaměstnanců nechali vyrobit osobní hodnotovou pyramidu a probírali s nimi její stavební kameny. Aby všichni porozuměli nejen tomu, co chce firma dokázat, ale i jakým způsobem a jak k tomu každý může přispět.
Druhý příspěvek k tématu návratu ke kořenům byl o tom, jak přenést geny zakladatelů české společnosti 2N Telekomunikace na všechny zaměstnance. Příběh o tom, jak se toho zhostili, přišli sdělit Miroslav Hofman, spoluzakladatel firmy a HR manažerka Monika Rousová. Základními hodnotami zakladatelů jsou: motivace na výsledku, společenská prestiž, zralost lidí (sebeuvědomění, potřeba chtít a motivovat ostatní) a ekonomická transparentnost. „Každý ze zaměstnanců je zodpovědný za svůj produkt. Když neví, co je jeho produkt, nemá u nás co pohledávat,“ říká Miroslav Hofman. Stejně tak důležité je, aby každý přemýšlel jako podnikatel (je to i moje firma) a byl náročný k sobě i druhým (protože mu na nich záleží). „Lidem musíme umožnit sebereflexi. Ne jim radit, ale dávat prostor, aby na řešení přišli sami, “ vysvětlila Monika Rousová.
Poslední dvě vystoupení před obědem byla tak trochu experimentem v programu. Představila zdánlivě zanedbatelné okolnosti, které však mají zásadní význam pro zvýšení výkonnosti a motivace zaměstnanců. První z nich, potřebu dobrého a zdravotně vyváženého stravování, představila Monika Divišová ze společnosti Wellnessia. Ve svém příspěvku poukázala na to, jaké neblahé důsledky na průběh strategické porady může mít například fakt, že ji zorganizujeme po těžkém obědě. Konkrétní příklady z firem, kde se zaměstnanci postupně naučili jíst (ale i připravovat!) lehká zdravá jídla, ukázaly i konkrétní pozitivní přínosy v jejich činnosti a akceschopnosti.
Kamila Hasik ze společnosti Spiria zase podtrhla skutečnost, že prostředí, ve kterém pracujeme, by mělo být odrazem firemní kultury a vize. „Pokud chceme, aby naši lidé vyzařovali energii a radost, musí se tomu přizpůsobit i jejich osobní prostor- jejich kancelář“, je přesvědčena Kamila Hasik. A přínos takové přestavby kanceláře podložila výsledky výzkumů, podle kterých se již po pár měsících práce v nových kancelářích zaměstnanci z 80 % nejen lépe soustředí, ale vnímají i zlepšení komunikace ve firmě.
Odpolední část programu pokračovala ve dvou interaktivních částech. Účastníci si mohli vybrat mezi panelovou diskusí generálních a HR ředitelů významných firem nebo workshopem o využití sociálních médií v HR.
Panelová diskuse, které se zúčastnili tři ředitelé (David Vrba z 3M, Filip Plevač z Moravia Cans a Libor Mertl z ComAp) a tři HR ředitelky (Alena Kozáková z Iveco, Vladimíra Michnová z Linet a Radka Pekelská z GE Money Bank), se zaměřila na palčivou otázku, která prostupovala celým dnem: „Co musí HR reálně přinést, aby se stalo rovnocenným spolutvůrcem obchodního růstu firmy?“. Z debaty vzešel zajímavý názor: HR manager musí být „agresivně pokorný“ a svého CEO vést a vychovávat k respektu vůči HR oddělení, které má fungovat jako nástroj pro spokojenost a větší výkonnost zaměstnanců. Všichni diskutující se shodli na měnící se roli HR ředitele, který už není vnímám jako administrátor lidských zdrojů, ale jako „druhý ředitel“, který do detailu zná byznys a smysluplně motivuje lidi, kteří jsou pro úspěch na trhu klíčoví.
Prakticky koncipovaným workshopem o využití sociálních sítí provázel Milan Novák z Grafton Recruitment, který hned na začátek udělal mezi účastníky malou anketu, ta ukázala, že valná většina přítomných v sále používá min. 2-3 sociální sítě. Jako první se o své zkušenosti s využitím sociální sítě pro nábor zaměstnanců podělil Josef Kadlec, autor úspěšné knihy People as Merchandise. Kadlec pro svou práci používá sociální síť LinkedIn, která nabízí až 5x více kandidátů než klasické inzeráty, mají zde totiž profil i talenty, kteří nové zaměstnání nehledají. Zároveň však zdůraznil, že se jedná o „hloupou“ databázi, které „logiku“ musí dodat právě recruiter. „LinkedIn je jako velká knihovna s cennými literárními kousky. Skutečnost, že máte do knihovny přístup, Vám nezaručuje, že knížku skutečně najdete,“ zdůrazňoval. Účastníkům také demonstroval praktické tipy, jak na síti zefektivnit vyhledávání pomocí chytrých dotazů.
Martina Šmidochová, HR Professional v Sales2Win, představila využití firemních sociálních sítí, které mohou napomoci k zefektivnění komunikace, zvýšení angažovanosti zaměstnanců, účinnému vzdělávání a sdílení know-how. Zároveň však upozornila, že zavedení firemní sociální sítě může být pro společnost, jejíž kultura není připravena, velice nebezpečné. Doporučuje tedy vyzkoušet sociální síť na menším pilotním projektu a jasně stanovit „patrona“, který bude za komunikaci zodpovídat.
Celodenní program byl zakončen hlasováním a vyhlášením ocenění Raiffeisenbank Osobnost HR 2013. Prestižní cenu získala Eva Tmejová, ředitelka pro lidské zdroje ve společnosti Dalkia, která má v oboru HR více než 35letou zkušenost. Celkové výsledky naleznete ZDE.
Kontakt pro média
Aneta Zímová, Blue Events
Tel.: +420 222 749 850, e-mail: aneta.zimova@blueevents.eu, www.blueevents.eu